Amikor 2009-ben szakdolgozatot írtam a life coachingról, akkor a téma még kevésbé volt ismert, így emlékszem, a görögöktől kezdtem felgöngyölíteni a dolgozatot. Ami a mai napig meglep, az az, hogy a coach szót nem a sportban, hanem az oktatásban kezdték el alkalmazni először, ugyanis Angliában hívták coach-nak azokat a tanárokat, akik többet nyújtottak a diákoknak, mint puszta tudásátadás, mert tanácsokkal és tapasztalataikkal is segítették őket. Innen került át a kifejezés a sportba, ahol a coach szerepe a sportoló teljesítményének növelése, feladata pedig az volt, hogy arra motiválja tanítványát, hogyan hozza ki magából a maximumot. (Heidrich, 2007.) A gondolkodásmód áttörését, miszerint a teljesítmény nem csak a „fizikai”, hanem a mentális kondíciótól is függ, Tim Gallway: The Inner Game of Tennis könyve jelentette, melyben a szerző azt boncolgatta, hogyan is kellene megváltoztatni az edzők szerepét, hogyan fókuszáljanak pusztán a fizikai kondíció helyett a versenyzők mentális felkészülésére is. Ő vázolta fel azt az elméletet, miszerint a győzelemhez a jó fizikai teljesítmény, bár mindenképpen szükséges, de nem elégséges feltétel, mert a sportolóknak saját belső gondolatbeli korlátaikkal, gátjaikkal, félelmeikkel, frusztrációjukkal és belső bizonytalanságukkal is meg kell küzdeniük. (Ha jobban belegondolunk, a siker eléréséhez – bármit is jelentsen számunkra a siker fogalma - nem kell ezt legyőznünk mindannyiunknak?) Ez a könyv aztán annyira átütő erejű lett, hogy elmélete átszivárgott az üzleti életbe is, így kezdték el „coacholni” a nagyobb vállalatokon belül is először a felső vezetőket, majd terjedt el aztán egyre szélesebb körben a módszertan alkalmazása.

A coaching egy olyan személyre szabott fejlesztő módszer, ahol a cél „felszabadítani az emberekben rejlő potenciált annak érdekében, hogy maximalizálni tudják teljesítményüket”. (Whitmore, 2017. p. 24.) Ezt a folyamatban úgy érjük el, hogy feltárjuk az ügyfél személyes erősségeit, melyekre építeni lehet, és ami által képes lesz sikeresen alkalmazkodni a változásokhoz, szembenézni az előtte álló kihívásokkal. (Az, hogy tisztában legyünk erősségeinkkel és képesek legyünk reziliens módon, vagyis rugalmasan alkalmazkodni az előttünk álló kihívásokhoz, talán még sosem értékelődött fel ennyire, mint most a covid járvány elmúlt két évében.) A coaching módszer a múlt problémái helyett a jelenre koncentrál és a pozitív jövőképet és annak elérési módját építi. A coach és az ügyfél közösen dolgoznak a cél eléréséért, azonban fontos leszögezni, hogy az irányítás mindig a coacholt személy (coachee) kezében van, ő dönti el, hogy merre menjenek a folyamat során, melyek azok a fejlesztési területek, kihívások, problémásabb területek, amelyen dolgozni szeretne vagy megoldást akarna rá találni.

A coach elsődleges szerepe a folyamatban az, hogy kérdéseivel, meglátásaival és különböző feladatok segítségével katalizálja a coachee gondolkodását és azt közösen konkrét cselekvésekbe fordítsák át.

Talán megfogalmazódik másokban is a gondolat, hogy mitől különbözik a coaching a többi segítő szakmától, és hogyan is határolható be legjobban, hogy mikor mire van szükség. Nekem az egyik kedvenc magyarázó ábrám az alábbi:

Forrás: https://www.businessofsuccess.co.uk/blog/2017/4/24/coaching-and-other-disciplines (Letöltés dátuma: 2021. 01. 21.)

Itt aszerint kerülnek besorolásra a különböző segítő szakmák/tevékenységek, hogy:

• Mennyire hagyatkozhat a folyamatban részt vevő arra, hogy a jó megoldás számára kívülről, a másik féltől érkezik (egy utasítás által: pl. menedzsmentben, egy tapasztalat megosztása által: pl. mentoring folyamatban, egy kidolgozott tudásanyag képében: pl. tréning során), és mennyire szükséges saját belső énjére támaszkodnia a megoldási kísérletek során (pl. terápia, meditáció során).
• A folyamat során mennyire fókuszálunk a már meglévő teljesítmény növelésre, vagy éppen mennyire kerülnek középpontba az egyéni készségek/képességek, a személyben rejlő potenciál kiaknázása.
• Végül pedig, hogy a két fél együttműködését tekintve mi a fontos: hogy én, mint szakértő képes legyek tanácsokkal, tapasztalataimmal segíteni a másik felet, utat mutatva a számára, hogy szerintem mi lenne a legjobb megoldás, vagy legyek megengedő és támogassam abban, hogy saját maga legyen képes megfogalmazni a megoldásokat, és mennyire hagyjak neki teret ennek felfedezésére.

E szerint az ábra szerint a coaching folyamat valahol középen helyezkedik el, ami véleményem szerint azért nagyon előnyös, mert ad egy óriási játékteret, hiszen a folyamat során nagyban támaszkodunk az ügyfél által hozott ötletekre, az ő saját erősségeire, erőforrásaira, és igyekszünk jól megfogalmazott kérdésekkel, a helyzetre leginkább illeszkedő feladatokkal feltárni a benne rejlő potenciált és növelni az ügyfél tudatosságát. Az ülések előtt készülünk potenciális feladatok megtervezésével, átgondolásával, hiszen mindenekelőtt azért dolgozunk, hogy hozzá tudjuk segíteni az ügyfélt saját céljának megvalósításához, amihez szükség van tapasztalatunkra és meglátásainkra is a folyamat során. (Azonban coachként nekünk is rugalmasnak kell lennünk, hiszen a döntés annak a kezében van, aki a témát hozza, és ha ő aznap teljesen más problémakörrel szeretne dolgozni, akkor tudnunk kell ahhoz is alkalmazkodni.)

Milyen problémák megoldására lehet jó a coaching?

Mielőtt a kérdést megválaszolnám, még annyit tegyünk a coaching folyamattal kapcsolatban tisztába, hogy az egyéni coaching folyamatok között alapvetően megkülönböztet a szakirodalom úgynevezett „business, vagyis üzleti” és „life, vagyis életvezetési” coachingot. Fontos azonban látni, hogy míg az üzleti coaching talán jobban fókuszál a munkában nyújtott teljesítményre, és ennek növelésére, a munkahelyen nyújtott teljesítményünk, motivációink, nem választható el teljes mértékben a magánéletünk állapotától és ez igaz fordítva is. Vannak bizonyos témák, amik inkább munkahelyi aspektusban kerülnek elő – pl. szituatív vezetés, delegálás kihívásai, motiváció, hatékonyság növelés stb., és vannak a tipikusan a life coaching területre tartozó témák is: pl.: párkapcsolat, önismeret fejlesztés, de nagyon sok olyan témakör van, ami mindkét életterületet érintheti, sőt, szorosan össze is fonódhat egymással: pl. kommunikációs témák, konfliktuskezelés, időgazdálkodás, munka-magánélet egyensúly.

Honnan tudom, hogy nekem coachingra van-e szükségem?

Ha úgy érzed, hogy:

• elakadtál egy élethelyzetben, és nem tudod hogyan lépj tovább,
• szeretnéd tisztábban látni, hogy milyen jövőt tervezel magadnak, de nem tudod hol kezdj neki,
• nincs időd semmire, beborítanak a feladatok és úgy érzed nincs egy szabad perced sem önmagadra,
• ha változtatni szeretnél egy viselkedési mintázatodon, mely akadályoz bizonyos helyzetekben,
• nem vagy a helyeden, de nem tudod mi lenne a neked való munka (vagy éppen szak),
• sokszor keveredsz konfliktusos helyzetekbe, és ezen változtatni szeretnél,
• szükséged lenne egy külső szemre, aki segíteni tud abban, hogy másként közelíts a témádhoz/kihívásodhoz.

Persze ezen kívül még rengeteg olyan élethelyzet és témakör lehet, ahol eredményre vezethet egy coach-csal való közös munka.

Ha elgondolkodtatott vagy felkeltette az érdeklődésedet ez a bejegyzés, akkor várlak egy ismerkedős, beszélgetős alkalomra, ahol felteheted kérdéseidet a folyamattal kapcsolatban.

Keresnyei Krisztina PhD

okleveles business és team coach

Forrás:

Heidrich Éva: A vezető magányossága, avagy a coaching, mint személyre szabott vezetőfejlesztési módszer vezetéselméleti megközelítésben = Vezetéstudomány 38. évf. 2007. 3. sz.

Whitmore, John (2017): Coaching for performance. Nicholas Brealey Publishing. London. ISBN 978-1-85788-409-8 246 p.